Sportello Donna - Progetti



	Relazione finale "Sportello Donna Verso Equal" (cosa abbiamo fatto e perché l'abbiamo fatto) di Luisa Rosti INDICE Introduzione: gli obiettivi del progetto 1 - Prima fase: promozione dell'attività imprenditoriale 2 - Seconda fase: orientamento alla scelta imprenditoriale 3 - Terza fase: formazione delle aspiranti imprenditrici 4 - Quarta fase: selezione dei progetti di fattibilità 5 - Quinta fase: monitoraggio dei percorsi imprenditoriali Conclusioni: i risultati del progetto (verso Equal) Introduzione: gli obiettivi del progetto Obiettivo del progetto è stato quello di unire armoniosamente e persuasivamente le finalità di due delle quattro linee direttrici delle politiche comunitarie ("quattro pilastri") che rappresentano le priorità degli interventi per aumentare l'occupazione negli stati membri: imprenditorialità e pari opportunità. A) - In attuazione della politica a favore dell'imprenditorialità il progetto si è posto l'obiettivo di aumentare l'occupazione femminile indipendente predisponendo a tale scopo tre strumenti: 1) - la strutturazione di un servizio stabile per la creazione di nuove imprese e per la diffusione della cultura d'impresa; 2) - l'attivazione di un incubatore di sostegno alla fase di start-up per agevolare il consolidamento e per accompagnare lo sviluppo delle nuove imprese. 3) - la stipulazione di accordi e convenzioni col sistema creditizio locale e il sistema dei Confidi per garantire il mantenimento nel tempo dei livelli di occupazione acquisiti. B) - In attuazione della politica di pari opportunità il progetto si è posto l'obiettivo di agevolare la conciliazione degli impegni derivanti dal lavoro domestico e di cura con l'attività imprenditoriale della componente femminile della popolazione, attivando a tale scopo un servizio stabile di custodia dei bambini affiancato all'incubatore d'impresa. Il progetto è stato articolato in cinque fasi, qui di seguito elencate e singolarmente descritte: 1a fase) - promozione dell'attività imprenditoriale 2a fase) - orientamento alla scelta imprenditoriale 3a fase) - formazione delle aspiranti imprenditrici 4a fase) - selezione dei progetti di fattibilità 5a fase) - monitoraggio dei percorsi imprenditoriali. 1 - Prima fase: promozione dell'attività imprenditoriale Per quanto riguarda l'attuazione della prima fase, riferita alla promozione dell'attività imprenditoriale e alla diffusione della cultura d'impresa, sono stati pubblicati alcuni "Quaderni d'Informazione", e sono state attivate una rubrica radiofonica settimanale su una emittente locale (Radio Pavia) e una rubrica quindicinale sul più diffuso quotidiano locale (La Provincia Pavese). In collaborazione con le scuole del territorio è stato preparato e divulgato un "quaderno" di sensibilizzazione e di indirizzo alla scelta imprenditoriale specificamente rivolto ai giovani in cerca di occupazione. In questo ambito sono state descritte le caratteristiche strutturali del sistema economico in generale e del mercato del lavoro in particolare; sono stati trattati i problemi e le prospettive sia del lavoro subordinato che di quello autonomo; sono state presentate le politiche comunitarie e le raccomandazioni dell'UE al nostro paese, con particolare riferimento a quelle che stanno alla base del progetto (imprenditorialità e pari opportunità); sono stati infine enunciati i principali vantaggi e le prevedibili difficoltà dell'avvio di un'attività in proprio, e le ragioni per cui è opportuno attivare politiche a sostegno dell'imprenditorialità femminile. oIl quadro di riferimento economico generale è stato così sintetizzato. Durante il vertice di Lisbona i 15 Paesi membri dell'UE hanno discusso i problemi del lavoro e hanno osservato che l'economia europea non è dinamica quanto quella degli Stati Uniti. Sia la crescita del PIL che la crescita dell'occupazione sono infatti in UE sensibilmente minori rispetto agli USA. Eppure questa differenza di performance non è dovuta ad una differenza di potenziale: infatti, se in UE si raggiungesse il tasso di occupazione degli USA potrebbero entrare sul mercato del lavoro altri 32 milioni di individui, annullando le differenze nel tasso di occupazione attualmente esistenti tra UE ed USA. In UE, il potenziale per aumentare la partecipazione al mercato del lavoro esiste, ed è costituito dalla componente femminile della popolazione; in UE solo una donna su due, in età compresa tra 15 e 64 anni, lavora, contro circa due su tre negli US. Se il tasso di occupazione europeo fosse uguale a quello US, l'UE occuperebbe 21 milioni di donne in più. Realizzando il suo potenziale, l'UE ridurrebbe anche i costi della sottoccupazione, della povertà e dell'esclusione sociale. oPer quanto riguarda i problemi e le prospettive del lavoro (sia subordinato che autonomo), le attuali tendenze possono essere sintetizzate come segue: La tendenza dell'occupazione è in calo per i settori agricolo e industriale (così come questi settori sono tradizionalmente definiti) e per le imprese di grandi dimensioni; tendono alla diminuzione anche i posti di lavoro per la manodopera generica e per le mansioni in cui la prestazione richiesta è prevalentemente riconducibile all'erogazione di forza fisica; cresce invece l'occupazione nel settore dei servizi, analogamente a quanto accade in tutte le economie sviluppate, e in quest'ambito l'espansione della componente femminile è molto più rilevante di quella maschile. Lo sviluppo del settore terziario risponde sia all'evoluzione dei bisogni delle famiglie che alla crescente domanda di servizi da parte delle imprese. Per quanto riguarda le famiglie, non vi è dubbio che le trasformazioni demografiche e sociali costituiscano un fattore determinante dei processi di terziarizzazione. La progressiva crescita della partecipazione femminile al mercato del lavoro e il progressivo invecchiamento della popolazione comportano infatti la necessità di trasferire all'esterno parte delle attività domestiche e di cura solitamente svolte all'interno della famiglia. I bisogni tradizionalmente soddisfatti nell'ambito familiare dovrebbero dunque emergere come domanda di servizi rivolta al mercato o alle amministrazioni pubbliche. Dal punto di vista delle imprese, la necessità di rendere flessibile l'organizzazione induce la concentrazione dell'attività produttiva nel core business, e determina i processi di esternalizzazione di molte funzioni prima svolte internamente. In questo ambito si inserisce lo sviluppo dei servizi alle imprese più tradizionali (trasporti, pulizie, mense, sorveglianza), ma anche una quota crescente di servizi avanzati (consulenza, logistica, programmazione, ricerca). Queste attività, trainate da una domanda fortemente crescente in termini quantitativi e differenziata sotto il profilo qualitativo, hanno mostrato dinamiche particolarmente accentuate anche tra le piccole imprese, che rappresentano il tratto caratteristico della struttura produttiva italiana, che mostrano ormai un elevato grado di utilizzazione delle tecnologie dell'informazione. La rivoluzione dell'informazione che sta alla base della cosiddetta new economy ha favorito lo sviluppo di prodotti con un contenuto di conoscenza sempre più elevato. Il valore intrinseco dei nuovi beni e servizi si identifica proprio nel contenuto di conoscenza che inglobano e che forniscono. Perdono di rilevanza le economie di scala nella produzione, e le strutture gerarchiche sono superate da forme organizzative caratterizzate da "reti" di infrastrutture tecnologiche che permettono ai soggetti all'interno ed all'esterno dell'impresa di essere connessi tra di loro e di scambiarsi con rapidità conoscenze ed informazioni. In tale contesto, il contenuto della prestazione lavorativa muta la natura della propria componente principale, che da fisica diventa prevalentemente intellettuale. Questo cambiamento sostanziale del contributo dei dipendenti all'interno dell'impresa ha inevitabili ripercussioni sulla gestione delle risorse umane. Le organizzazioni si strutturano con pochi livelli gerarchici per facilitare la flessibilità, e per ciascun livello diventa più sfumato il profilo del job, inteso come insieme dei compiti che il lavoratore assegnato a quella determinata posizione deve eseguire. L'enfasi si sposta invece sulla professionalità, sull'insieme di competenze possedute dalla persona e sulle sue capacità di apprenderne di nuove. Consapevole di questi cambiamenti, il "lavoratore della conoscenza" dà valore non solo al fatto di essere occupato ma anche a quello di sviluppare la propria impiegabilità: il lavoro è considerato come uno strumento di accrescimento del proprio capitale umano, che aumenta le competenze e dà dimostrazione delle capacità sia innate che acquisite. In tale contesto, è il lavoratore stesso che tende a mantenere il controllo dell'evoluzione della propria vita professionale, e della possibilità di acquisire nuove conoscenze e di applicarle in ambiti diversi. Una prima conseguenza è che le persone si troveranno nel corso della propria vita professionale a svolgere più lavori, a operare in contesti diversi, a migrare tra lavoro dipendente e lavoro indipendente; sarà più difficile stabilire legami definitivi con le organizzazioni in cui si presta la propria attività; i lavoratori saranno imprenditori di se stessi, attenti al proprio sviluppo professionale, responsabili della propria formazione e artefici della propria carriera. Le politiche comunitarie e le raccomandazioni dell'UE all'Italia sono state così sintetizzate: La politica comunitaria per aumentare l'occupazione è tracciata nel trattato di Amsterdam, entrato in vigore il 1° maggio 1999; nel documento si afferma che la promozione dell'occupazione è una "questione d'interesse comune" degli Stati membri, e costituisce uno degli obiettivi prioritari dell'UE. La prima serie di orientamenti, adottati dal Consiglio nel 1998, poggia su quattro pilastri, che rappresentano le priorità degli interventi. 1. occupabilità 2. imprenditorialità 3. adattabilità 4. pari opportunità Nel contesto degli orientamenti per il 1999 e per il 2000, il Consiglio ha ribadito la struttura dei 4 pilastri, ed ha auspicato un rafforzamento delle azioni nei seguenti ambiti: · accentuazione delle misure attive; · apprendimento lungo tutto l'arco della vita; · sfruttamento del potenziale occupazionale del settore dei servizi; · conciliazione di lavoro e vita familiare; · aumento della partecipazione al mercato del lavoro. A tal fine gli Stati membri devono intensificare il loro impegno per attuare un sistema di controllo permanente, che consenta di fornire dati particolareggiati con le caratteristiche qualitative e la comparabilità indispensabili per una valutazione completa dell'attuazione e dei risultati della politica comunitaria per l'occupazione, finalizzata all'individuazione di nuove iniziative e all'identificazione di buone pratiche. L'informazione sulle politiche comunitarie si è concentrata in particolare sui due pilastri al centro del progetto, Imprenditorialità e Pari opportunità, ed ha argomentato come segue: 2° pilastro: imprenditorialità - Lo sviluppo dell'imprenditorialità nell'ambito degli orientamenti comunitari si articola in diverse linee guida riguardanti la possibilità di facilitare l'avvio e la gestione delle imprese, di sfruttare le nuove possibilità di creazione di posti di lavoro e di rendere il sistema fiscale più favorevole allo sviluppo dell'occupazione stessa. Lo scopo è quello di avviare al lavoro indipendente quelle persone che, pur in possesso di capacità imprenditoriali, non hanno potuto svilupparle per mancanza di adeguati strumenti formativi o di risorse finanziarie. L'idea dietro questo pilastro è quella di generare un nuovo clima e un nuovo spirito per stimolare la creazione di un maggior numero di posti di lavoro di qualità migliore. A tal fine è necessario agevolare l'avviamento e la gestione delle imprese, sviluppare il mercato per il capitale di rischio e rendere il sistema fiscale più favorevole all'occupazione. Per agevolare l'avviamento e la gestione delle imprese è necessario istituire una normativa chiara, stabile e prevedibile. Gli Stati membri devono riesaminare e semplificare i vincoli amministrativi che gravano sulle piccole e medie imprese. Ridurre significativamente i costi non salariali delle imprese che assumono un lavoratore in più; adattare i regolamenti esistenti per agevolare la transizione al lavoro autonomo. Occorre affrontare gli ostacoli, soprattutto quelli insiti nei regimi previdenziali esistenti, che rendono difficile il passaggio dal lavoro dipendente al lavoro autonomo e la creazione di microimprese. Per sviluppare il mercato per il capitale di rischio è necessario mobilitare la ricchezza dell'Europa a sostegno degli imprenditori e degli innovatori. Gli Stati membri devono esaminare le esigenze specifiche delle piccole e medie imprese in termini di finanziamento, soprattutto per quanto riguarda il capitale netto o di garanzia. Per rendere il sistema fiscale più favorevole all'occupazione, è necessario invertire la tendenza media a lungo termine verso imposte e contributi più elevati sul lavoro, (che sono passati dal 35% nel 1980 a più del 42% nel 1995), e programmare una riduzione del carico fiscale sul lavoro. 4° pilastro: pari opportunità. La promozione delle politiche per le pari opportunità tra donna e uomo rappresenta una delle proposte prioritarie di orientamento per le politiche europee volte a favorire l'occupazione negli Stati membri. In particolare si tratta di adottare misure per ottenere una rappresentanza equilibrata delle donne e degli uomini in tutti i settori di attività e in tutte le professioni, promuovendo l'eguaglianza di retribuzione per lo stesso lavoro o per mansioni equivalenti. Per ciò che riguarda la conciliazione tra vita professionale e vita familiare rivestono particolare importanza le politiche in materia di interruzione di carriera, congedo parentale, di lavoro a tempo parziale e di formule flessibili di lavoro. Si tratta di modificare la divisione del lavoro nella società, in modo che gli uomini e le donne lavorino su un piano di uguaglianza, con uguali responsabilità, per sviluppare appieno le potenzialità di crescita delle nostre economie. Per rafforzare la parità di opportunità è necessario ridurre i divari tra i sessi, conciliare il lavoro e la vita familiare e facilitare il ritorno al lavoro per il mercato Per ridurre i divari tra i sessi gli Stati membri devono tradurre in fatti il loro impegno a favore della parità di opportunità ed abolire la segregazione sessuale, nonché agire coerentemente per ridurre il divario tra i tassi di disoccupazione delle donne e degli uomini, sostenendo attivamente una maggiore occupazione delle donne. Per conciliare il lavoro e la vita familiare gli Stati membri devono attuare le politiche sull'interruzione temporanea della carriera, sul congedo parentale e sul lavoro a tempo parziale, che rivestono un'importanza particolare per i genitori, al pari dell'esistenza di strutture adeguate di custodia dei bambini e di assistenza ai familiari a carico. Gli Stati membri devono adoperarsi per aumentare i livelli di offerta di assistenza, dandosi come obiettivo i livelli raggiunti negli Stati membri che hanno ottenuto i migliori risultati in questo senso, e incentivare la condivisione delle responsabilità del lavoro domestico e di cura tra uomini e donne. Per aumentare la partecipazione femminile al mercato del lavoro occorre dedicare un'attenzione particolare alle donne che desiderano ridiventare lavoratrici retribuite dopo un periodo di inattività. Queste donne possono incontrare difficoltà di reinserimento dovute a qualifiche obsolete e difficoltà di accesso alle opportunità di formazione. Inoltre, l'imposizione fiscale negativa ed i sistemi previdenziali possono costituire altrettanti disincentivi finanziari alla ricerca del lavoro. Gli Stati membri devono affrontare questi ed altri ostacoli. oLe ragioni per cui è opportuno sostenere l'imprenditorialità femminile sono state presentate, a conclusione dell'attività specificamente rivolta alla diffusione dello spirito imprenditoriale, in un convegno transnazionale che ha dibattuto il tema del difficile rapporto tra donne e impresa. Il tema dominante può essere sintetizzato come segue: In Italia vi sono attualmente sei leggi nazionali a sostegno del lavoro indipendente e della creazione d'impresa, più un centinaio di leggi regionali; un primo esame dei dati riferiti alla consistenza e alla dinamica dell'occupazione indipendente potrebbe pertanto mettere in dubbio l'opportunità di attivare altre politiche di incentivazione del self-employment proprio nel nostro paese, dove la quota di indipendenti sul totale degli occupati è già molto elevata, ed è cresciuta ancora spontaneamente nel trascorso ventennio con particolare riferimento ai settori non agricoli. Il confronto tra paesi europei mostra, infatti, come l'Italia abbia una quota di occupazione indipendente tre volte superiore a quella della Danimarca e più che doppia rispetto a Germania, Olanda, Francia, Austria, Svezia e Regno Unito. Anche la disaggregazione dei dati per settore conferma che solo la Grecia ha una quota di occupati indipendenti più elevata di quella del nostro paese sia nell'industria che nei servizi. Un esame dei dati più approfondito evidenzia invece l'opportunità dell'attivazione di politiche di sostegno al lavoro in proprio specificamente rivolte alla componente femminile della forza lavoro: le donne sono, infatti, marcatamente sottorappresentate nel lavoro in proprio, e non hanno tratto alcun vantaggio dalla positiva dinamica dell'occupazione indipendente nel corso degli anni '80 e '90: la presenza femminile è infatti calata leggermente, invece di crescere in modo rilevante analogamente a quanto é accaduto per la componente dipendente. Ciò vale sia per il settore industriale, dove il rapporto di composizione per sesso dell'occupazione indipendente mostra un declino quasi ininterrotto dal 1959, sia per il settore terziario, dove la quota di donne sul totale, pur essendo ben superiore a quella dell'Industria, mostra per la componente indipendente un andamento quasi piatto. Vediamo dunque quali sono le ragioni che frenano la crescita dell'occupazione femminile indipendente. Numerose ricerche hanno mostrato che la probabilità di entrare nell'occupazione indipendente è maggiore per gli individui che sono già occupati come dipendenti, e particolarmente per i dipendenti dello stesso settore; è invece molto bassa la probabilità di passare direttamente dalla condizione di inattività (studenti, casalinghe) all'occupazione indipendente. Anche i tempi di permanenza nell'occupazione indipendente sono più lunghi quando si proviene dall'occupazione indipendente di altri settori o dall'occupazione dipendente dello stesso settore; sono invece molto brevi per gli individui che provengono da popolazione non attiva. La disaggregazione dei dati per sesso evidenzia che vi sono due percorsi differenti per arrivare all'occupazione indipendente. Il primo percorso è praticato soprattutto da uomini, e pone il lavoro in proprio o come soluzione di ripiego in risposta alla perdita di una posizione di lavoro subordinato, oppure come posizione gerarchicamente più elevata in una "carriera" iniziata come lavoratore dipendente. Questa non è però la strada percorsa dalle donne. Le donne arrivano all'occupazione indipendente non dall'occupazione dipendente ma dalla popolazione non attiva (e dalla disoccupazione), e alla condizione di inattività tornano dopo deludenti esperienze nell'occupazione in proprio e frustranti permanenze nella disoccupazione. E sono queste donne che possono trarre grande beneficio dai provvedimenti di politica economica che incentivano la progettazione di iniziative imprenditoriali e contribuiscono alla valutazione delle loro opportunità di sopravvivenza e di sviluppo. Per la componente femminile, la probabilità di transizione nell'occupazione indipendente è circa la metà di quella della componente maschile, sia che provengano dalla disoccupazione, dal lavoro subordinato o dalla condizione di inattività; le donne hanno invece probabilità più elevate di uscire dall'occupazione, ed in particolare hanno probabilità quasi triple rispetto a quelle maschili di passare dall'occupazione indipendente alla popolazione non attiva. Per le donne, di conseguenza, la probabilità di permanere nello stato di occupazione indipendente è molto minore di quella degli uomini. Se si considera, a titolo di confronto, il dato riferito all'occupazione dipendente, si osserva che in questo caso la differenza è molto più contenuta. Anche i rapporti di composizione per sesso dei flussi lordi confermano che le donne non seguono il percorso tradizionale per entrare nell'occupazione indipendente, cioè quello che origina nell'occupazione dipendente, ma sperimentano il lavoro in proprio per uscire dallo stato di inattività: il valore più elevato tra i rapporti di composizione per sesso di tutti i flussi lordi della matrice decennale - ad esclusione dell'interscambio tra popolazione non attiva e disoccupazione - è infatti quello che caratterizza proprio il flusso dall'inattività all'occupazione indipendente. L'analisi statistica dei dati consente di individuare nettamente i due percorsi: per gli uomini la destinazione più vicina agli indipendenti dell'industria è costituita dai dipendenti dello stesso settore; e la destinazione più vicina agli indipendenti dei servizi è costituita in primo luogo dagli indipendenti dei servizi stessi, e poi dai dipendenti dello stesso settore. Per la componente femminile, invece, la destinazione più vicina agli occupati indipendenti, sia del settore industriale che dei servizi, è costituita proprio dalla componente non attiva della popolazione, e non è cambiata nel corso del tempo. Si rendono dunque necessari opportuni interventi di politica economica che aiutino le donne a progettare iniziative imprenditoriali e a valutare le loro prospettive di sviluppo; il loro obiettivo dovrebbe essere quello di accrescere sia la probabilità di passare dalla condizione di inattività o di disoccupazione a quella di occupata indipendente, sia la probabilità di permanere in tale stato. 2 - Seconda fase: orientamento alla scelta imprenditoriale Per tutta la durata del progetto è stato attivato un servizio di orientamento sugli aspetti economici, giuridici, fiscali e finanziari dell'imprenditorialità. La struttura di accoglienza delle aspiranti imprenditrici è stata realizzata garantendo l'apertura di "Sportelli" informativi, e predisponendo un manuale sulle difficoltà più comuni che incontrano le neo-imprenditrici. L'attività di orientamento è stata rivolta, come di consueto, sia alla miglior conoscenza di sé che della struttura economica territoriale. In primo luogo sono state fornite una serie di informazioni di carattere generale finalizzate all'avvio di un'attività autonoma: analisi dell'idea imprenditoriale, orientamento su come realizzare una ricerca di mercato elementare, utilizzo di strumenti informatici per la raccolta di informazioni, presentazione delle varie forme giuridiche d'impresa, descrizione delle principali pratiche burocratiche ed amministrative per l'avvio dell'impresa e per la sua gestione, informazioni generali sulle fonti di finanziamento. In secondo luogo è stato affrontato il problema della conoscenza di sé, delle proprie potenzialità e dei propri limiti. La fase iniziale dell'orientamento è stata inserita già nell'attività di accoglienza, perché spesso le figure deboli, senza esperienza lavorativa o espulse dal mondo del lavoro, si ritrovano prive di reti di relazioni sociali capaci di fornire, oltre al supporto psicologico, una rete spontanea di informazioni e di confronto di esperienze che può risultare molto più efficace della descrizione di una procedura burocratica. L'attività di orientamento vera e propria può essere così sintetizzata: Il fulcro del concetto moderno di orientamento è la capacità di sollecitare l'attivazione autonoma dell'utente: capacità di esplorazione delle proprie attitudini e bilancio delle proprie competenze, di attivazione di strategie e di elaborazione di possibili percorsi verso il mercato del lavoro. L'intervento dell'operatore è volto astimolare questi processi di autonomia e ad aiutare l'utente ad integrare le proprie aspirazioni con le possibilità di attuazione offerte dal mercato. Il ruolo cruciale dei percorsi di orientamento è ormai riconosciuto in tutte le esperienze più avanzate di politiche attive del lavoro; tale ruolosi identifica nella definizione di un proprio progetto professionale, a partire dalla percezione e verifica delle proprie capacità e possibilità. Questa esigenza è particolarmente sentita sia nel caso dei giovani neodiplomati e neolaureati, perché l'inesperienza genera insicurezza rispetto al mondo del lavoro, sia nel caso di adulti espulsi dal mercato, perché l'espulsione genera la difficoltà di svincolare la percezione della propria professionalità dalla specifica mansione cui erano adibiti. Un efficace percorso di orientamento rafforza la capacità individuale di progettare il proprio futuro professionale, e definisce razionalmente gli obiettivi dell'individuo che si presenta sul mercato del lavoro. Nel caso dell'orientamento all'imprenditorialità femminile, il percorso aiuta a compiere la scelta consapevole di attivare un'impresa dopo averne ben ponderato i rischi e le opportunità, al fine di ridurre sia il costo privato sia il costo sociale della elevata mortalità delle neoimprese. A tale scopo è opportuno ricordare che l'attività di orientamento diventa l'asse strategico per esplorare anche ipotesi alternative, come ad esempio quella verso la ricerca di un lavoro dipendente. L'orientamento comprende dunque anche la presentazione delle prime tecniche di ricerca del lavoro: redazione di un curriculum, autocandidatura, gestione di un colloquio di assunzione. Le metodologie di orientamento attualmente applicate convergono nel prevedere quattro fasi essenziali: - esplorazione (del campo di aspirazioni, capacità, disponibilità e possibilità); - cristallizzazione (strutturazione logica di quanto è stato esplorato); - valutazione (bilancio competenze) - pianificazione (articolazione di un percorso di progetto professionale) Infine, per quanto concerne la miglior conoscenza di della struttura economica territoriale, è stata analizzata la struttura del mercato del lavoro locale, i cui aspetti salienti possono essere sintetizzati come segue: La struttura del mercato del lavoro provinciale si caratterizza, rispetto al contesto regionale, per una minor partecipazione della popolazione alle attività produttive. Ci sono, infatti, tra le persone in età lavorativa (cioè in età compresa tra 15 e 70 anni), meno individui che fanno parte delle Forze di lavoro e più individui che appartengono alle Non forze di lavoro [1]. La disaggregazione della popolazione attiva nelle sue due componenti, gli occupati e le persone in cerca di occupazione, evidenzia che la minor partecipazione provinciale al mercato del lavoro si traduce da un lato in una minor occupazione e dall'altro in una minor disoccupazione rispetto al contesto regionale. La disaggregazione dei dati per sesso evidenzia che il comportamento della componente maschile riflette perfettamente la struttura dell'aggregato: la partecipazione al mercato del lavoro è in provincia minore rispetto alla media maschile regionale, mentre le Non forze di lavoro in età lavorativa sono al di sopra del dato lombardo. A Pavia vi sono meno occupati e meno persone in cerca di occupazione rispetto al dato regionale (specificamente riferito alla componente maschile della popolazione). Anche per quanto riguarda la componente femminile i dati evidenziano che in provincia vi sono meno donne appartenenti alle Forze di lavoro rispetto al dato regionale, e molte più donne in età lavorativa che si collocano fuori del mercato del lavoro. A differenza della componente maschile, però, la minor partecipazione femminile si accompagna ad una presenza di disoccupate sensibilmente maggiore del dato regionale. Il primo problema del mercato del lavoro locale sta dunque nella scarsa consistenza della componente attiva della popolazione, che vale sia per gli uomini sia per le donne. Le donne però sommano entrambi gli aspetti negativi di questa situazione, essendo al tempo stesso meno occupate e meno disoccupate delle donne lombarde. Dal punto di vista puramente quantitativo, la provincia sembra essere più povera di risorse umane (in attività) rispetto al contesto regionale. Ciò pone in primo piano l'attenzione alle forze di lavoro potenziali [2], cioè alle persone che sono attualmente classificate tra le Non forze di lavoro ma che potrebbero farne parte a particolari condizioni. Come si è detto nel paragrafo precedente, le politiche del lavoro specificamente rivolte ad aumentare la componente attiva della popolazione sono raccomandate in modo esplicito (e in parte anche finanziate) dall'UE. 3 - Terza fase: formazione delle aspiranti imprenditrici La formazione ha tratto origine dall'analisi dei dati per creare attività di tipo autonomo che possano offrire servizi rispondenti alle esigenze dei mercati locali. Il percorso formativo ha sviluppa i due temi che stanno alla base del progetto: imprenditorialità e pari opportunità. Da questa formazione mirata sono uscite tre imprenditrici e sei occupate dipendenti; le rimanenti hanno intrapreso ulteriori percorsi di studio. o Nell'ambito delle pari opportunità è stato illustrata pervasivamente la pratica della discriminazione di genere, ed è stato evidenziato il suo legame con l'imprenditorialità femminile. La rappresentazione della discriminazione di genere come fattore di condizionamento della presenza delle donne nella società può essere sintetizzata come segue: In senso generale si dice che vi è discriminazione economica quando individui con le stesse caratteristiche produttive ricevono un trattamento diverso in termini di formazione, occupazione, retribuzione, carriera, e questa disparità di trattamento è correlata con caratteristiche non economiche come la razza, il sesso, la religione, l'etnia, l'età, le abitudini sessuali, ecc. Una definizione più sintetica cristallizza la discriminazione nella valutazione che il mercato dà delle caratteristiche di un lavoratore che non sono rilevanti per la produttività. La letteratura sociologica ed economica ha classificato la discriminazione in due categorie, separando l'analisi della discriminazione diretta, o di mercato, o attuale, o demand-side da quella indiretta, o pre-market, o passata, o supply-side. Gli effetti della discriminazione indiretta sono quelli di ridurre la produttività delle lavoratici prima che entrino sul mercato del lavoro; i suoi effetti condizionano le caratteristiche produttive delle dipendenti ma non sono imputabili al comportamento dei datori di lavoro. Questo tipo di discriminazione attiene al percorso formativo, e si manifesta in due contesti educativi: a) - nella fase della socializzazione, quando individui con uguali potenzialità sono educati a coltivare diverse attitudini; b) - nella fase della scolarizzazione, quando individui con uguali potenzialità acquisiscono diversi livelli di istruzione. La discriminazione diretta è invece imputabile al comportamento dei datori di lavoro, e si manifesta: a) - nella struttura e nella dinamica dell'occupazione; b) - nella struttura e nella dinamica delle retribuzioni c) - nelle modalità dei percorsi di carriera Il comportamento discriminante dei datori di lavoro nell'occupazione si manifesta sia nelle assunzioni che nei licenziamenti, e causa la segregazione occupazionale. Vi è discriminazione nelle assunzioni quando aspiranti con uguali caratteristiche produttive hanno minori prob. di essere assunti; vi è discriminazione nei licenziamenti quando dipendenti con uguali caratteristiche produttive hanno maggioriprobabilità di essere licenziati. Vi è segregazione orizzontale quando individui con uguali caratteristiche produttive trovano ostacoli all'inserimento in alcune professioni e si concentrano in altre (tradizionali e sovraffollate). Il comportamento discriminante dei datori di lavoro nelle retribuzioni si manifesta quando individui con uguali caratteristiche produttive ricevono salari diversi. Il comportamento discriminante dei datori di lavoro nelle carriere si manifesta quando individui con uguali caratteristiche produttive hanno minori probabilità di accedere alla formazione on-the-job (addestramento), oppure quando quando individui con uguali caratteristiche produttive trovano ostacoli alle promozioni e si concentrano ai livelli bassi della scala gerarchica (segregazione verticale). o Nell'ambito dell'autoimprenditorialità è stato analizzato il legame tra discriminazione e attivazione in proprio della forza-lavoro femminile. Il legame tra la discriminazione di genere e l'imprenditorialità femminile può essere sintetizzato come segue: se la divisione del lavoro di genere attualmente osservata non corrisponde ad un'allocazione ottimale delle risorse, perché le donne discriminate non decidono di avviare un'attività in proprio, impiegando in modo individualmente e socialmente più efficiente quelle risorse personali negoziabili, che loro sanno di possedere, e che i datori di lavoro non sanno apprezzare come si deve? Il problema può essere scomposto in due distinte questioni: a) come si fa a diventare imprenditori? b) cosa impedisce alle donne di seguire questo percorso? Dal punto di vista teorico, una risposta autorevole alla prima domanda è quella di Lucas (1978): diventano imprenditori gli individui che sono dotati di uno specifico talento imprenditoriale. Ma se si assume, ragionevolmente, che questa particolare abilità innata sia identicamente distribuita tra i sessi, perché il talento imprenditoriale delle donne si realizza con minor frequenza di quello maschile? In tale contesto, il comportamento discriminante dei datori di lavoro induce l'aspettativa di una maggior presenza femminile nel lavoro indipendente rispetto al lavoro subordinato, a parità di ogni altra condizione, perché la discriminazione riduce il salario delle donne rispetto a quello degli uomini nel lavoro dipendente, e abbassa il costo opportunità della scelta imprenditoriale. L'evidenza empirica non sembra però confermare tale previsione della teoria, dato che il rapporto di composizione per sesso dell'occupazione indipendente è nettamente a favore della componente maschile. La disaggregazione dei dati per sesso evidenzia che vi sono due percorsi differenti per arrivare all'occupazione indipendente. Il primo percorso è praticato soprattutto da uomini, e pone l'occupazione indipendente o come soluzione di ripiego in risposta alla perdita di una posizione di lavoro subordinato, oppure come posizione gerarchicamente più elevata in una "carriera" iniziata come lavoratore dipendente. Questa non è però la strada percorsa dalle donne. Le donne arrivano all'occupazione indipendente non dall'occupazione dipendente ma dalle Non forze di lavoro, e alla condizione di inattività tornano spesso dopo deludenti esperienze nell'occupazione indipendente e frustranti permanenze nella disoccupazione. E sono queste donne che hanno bisogno di aiuto. Si rendono dunque necessari opportuni interventi di politica economica che aiutino le donne a progettare iniziative imprenditoriali e a valutare le loro prospettive di sviluppo; il loro obiettivo dovrebbe essere quello di accrescere sia la probabilità di passare dalla condizione di inattività o di disoccupazione a quella di occupata indipendente, sia la probabilità di permanere in tale stato. 4 - Quarta fase: selezione dei progetti di fattibilità L'attività di orientamento all'imprenditorialità ha prodotto 29 idee imprenditoriali e 12 progetti di fattibilità che sono stati selezionati per lo sviluppo e per l'accompagnamento nel percorso di creazione d'impresa. Le utenti sono state accolte all'interno dell'Incubatore, dove si è attuato un percorso individuale di trasformazione dell'idea originaria in progetto imprenditoriale, definito secondo le esigenze e le competenze di ciascuna partecipante. Al 31 dicembre 2000 altre 12 imprese sono state costituite ed accolte all'interno dell'Incubatore. Ciascuna delle imprese neo-costituite ha realizzato un business-plan e un piano di comunicazione d'impresa; ad ognuna è stata offerta l'opportunità di partecipare alle Fiere organizzate sul territorio dagli Enti Locali e ad eventi quali l'iniziativa "Porte aperte alle imprese" organizzata dall'Università di Pavia. o Per ciascuna impresa creata è stato attivato un percorso di affiancamento e di supporto, svolto seguendo un programma di lavoro concordato tra la neo-imprenditrice e un consulente esperto e finalizzato a: · garantire una maggiore focalizzazione sul processo di apprendimento e sul progetto imprenditoriale di ciascuna partecipante; · individuare le diverse fonti di finanziamento da cui attingere le risorse finanziarie ed economiche necessarie per avviare la nuova attività. · sostenere l'avvio delle neo-imprese costituitesi a seguito del corso di formazione; · facilitare il rapporto tra ente pubblico e neo-impresa. Il risultato più immediato di questa attività è rappresentato dalla trasformazione del sapere in fattore diretto di produzione, nel senso che la formazione finalizzata alla creazione e valorizzazione di specifiche competenze ha fatto nascere ed ha alimentato la volontà di "rischiare" in proprio utilizzando tutti gli strumenti tecnici e legislativi idonei a facilitare tale scelta. o L'incubatore ha svolto il suo compito in modo proprio, cioè non è stata una struttura assistenziale ma un luogo di erogazione di servizi; le imprese di nuova costituzione vi hanno trovato una sede temporanea, con i servizi di base in comune, per un periodo di 3-5 anni. Lo spirito dell'incubatore non è stato solo quello di sostenere e far crescere le imprenditrici che vogliono sviluppare una propria idea imprenditoriale, ma anche quello di rendere accessibili al territorio competenze e professionalità utili alle attività produttive. A tal fine l'incubatore ha partecipato alla realizzazione delle iniziative di mobilitazione delle risorse umane e finanziarie volte a promuovere ogni opportunità di sviluppo del territorio, in collaborazione con le istituzioni locali. o La permanenza nell'Incubatore non è a titolo gratuito: gli utenti pagano un canone d'insediamento e alcuni dei servizi offerti a tariffa agevolata. I servizi offerti nell'Incubatore possono essere così sintetizzati: 1) servizi finanziari per lo start-up · negoziazione dei tassi d'interesse e delle garanzie bancarie · accesso a finanziamenti agevolati · informazione su agevolazioni locali, regionali, nazionali e comunitarie · consulenza per la richiesta di finanziamenti · assistenza nella rendicontazione delle spese sostenute per i progetti ammessi ai finanziamenti 2) servizi reali di insediamento · spazi fisici, sala riunioni, sala formazione, segreteria · telefono, fax, fotocopie, internet, posta elettronica · accesso a banche dati e mailing list 3) servizi di informazione, formazione, consulenza · seminari e incontri di formazione e aggiornamento · traduzioni · consulenza fiscale, tributaria, contabile, amministrativa, assicurativa e informatica · assistenza legale e notarile 4) servizi vari · tutoring e mentoring · custodia bambini · attività editoriali · innovazione tecnologica · progettazione di cooperazione tra imprese · ricerche di mercato 5 - Quinta fase: monitoraggio dei progetti imprenditoriali Tutte le utenti delle fasi precedenti sono state sottoposte a monitoraggio (30-09-88, 31-03-99 - 30-06-99, 31-12-99, 31-12-00). Nell'ambito della rete di contatti sviluppata all'interno dell'incubatore sono stati analizzati in particolare i problemi e le peculiarità del ruolo di mentoring (madrinaggio). o Il Mentoring (o madrinaggio) è una tecnica di accompagnamento alla formazione professionale e allo sviluppo della carriera che rappresenta una metodologia innovativa nell'ambito dell'imprenditorialità femminile, ma è già stata sperimentata all'interno di strutture pubbliche e private con la finalità di aumentare la professionalità di soggetti più giovani e meno esperti attingendo all'esperienza di soggetti di consolidata professionalità che hanno il compito di trasferire ai neo-assunti le competenze e le conoscenze acquisite. La figura della Mentore (o della Madrina) può essere vista come quella di una persona che ha maturato una buona esperienza in un determinato settore, che possiede una certa attitudine alla comunicazione e che si rende disponibile a trasferire gli aspetti salienti della propria esperienza (nel nostro caso questo ruolo è stato svolto in prima persona dalla responsabile dell'incubatore, I. M., dottore commercialista). Le prime sperimentazioni del Mentoring risalgono alla nascita dei grandi complessi industriali americani. La struttura complessa delle grandi organizzazioni aveva reso più complicato il processo di apprendimento, in astratto, dei meccanismi burocratici e di lavoro, e di conseguenza era emersa l'utilità di affiancare ai lavoratori neo-assunti, più giovani ed inesperti, quei membri dell'organizzazione che presentavano i requisiti per essere potenziali "formatori on the job" in virtù della loro maggiore esperienza e conoscenza. Le esperienze di Mentoring si sono poi diffuse soprattutto nel Regno Unito ed in Scandinavia, trovando applicazione in numerosi programmi per l'inserimento lavorativo delle donne e per la riqualificazione professionale di quelle già occupate. In questo ambito, i programmi di Mentoring hanno perseguito il fine di incentivare la penetrazione femminile in settori e mansioni tradizionalmente a prevalente manodopera maschile, e di favorirne i percorsi di carriera. o Il presupposto del programma di Mentoring sta nel fatto che difficilmente le donne possono imitare modelli di ruolo consolidati: i casi di successo di donne imprenditrici risultano spesso poco visibili o troppo lontani, e comunque sono ancora scarsi rispetto agli esempi di ruoli tradizionali di lavoro domestico e di cura in cui le scelte di lavoro per il mercato sono dominate da quelle familiari. Il fondamento dell'utilità del Mentoring stà nel fatto che le donne inserite nel mondo del lavoro si trovano spesso di fronte a barriere che non sono superabili solo con le capacità professionali, ma senza la possibilità di confronto con altre donne che hanno vissuto quelle stesse esperienze può accadere che quelle barriere siano percepite invece proprio come limiti personali. La possibilità di confrontarsi offre invece la consapevolezza che i problemi da affrontare esistono a prescindere dalle donne che ne sono coinvolte, e solo di rado diventano insormontabili per questioni di capacità personali. L'attività di Mentoring serve per rende visibili i problemi che di frequente si presentano nella creazione di impresa e fa sì che gli ostacoli incontrati non si traducano subito in motivo di scoraggiamento. E' infatti opinione largamente condivisa quella che considera la fiducia nelle proprie capacità produttive come una componente rilevante del successo nella gestione di un'impresa. Un ulteriore vantaggio offerto dal Mentoring alle neo-imprenditrici è costituito dalla rete di contatti che sono risultati preziosi per la gestione della propria attività d'impresa. Aver partecipato ad un percorso di tale natura ha, infatti, permesso di allacciare una serie di nuovi contatti anche fra le stesse neo imprenditrici che si sono tradotti in opportunità di collaborazioni e di scambi di esperienze. In qualche caso è risultato difficoltoso instaurare quel rapporto di reciproca fiducia tra la Mentore e la neo-imprenditrice, che sta alla base del buon funzionamento del meccanismo formativo, a causa dei problemi di incompatibilità di carattere che hanno di fatto diluito l'interesse della Mentore a mettere a disposizione della giovane imprenditrice la propria esperienza professionale per farle acquisire nuove competenze e per aiutarla a trovare una soluzione ai suoi problemi imprenditoriali. La Mentore ha cercato di svolgere il suo compito indagando i problemi e proponendo soluzioni, ponendosi nei confronti della neo-imprenditrice con un atteggiamento di sostegno e non di sfida, collaborativo e non direttivo, cercando di far emergere le risorse personali di ciascuna partecipante e finalizzandole alla soluzione dei problemi affrontati. Una ulteriore difficoltà, dal punto di vista metodologico, si è resa evidente nella confusione dei ruoli di Mentore e di consulente che venivano percepiti dalle neo-imprenditrici come intercambiabili mentre dovrebbero esser mantenuti ben distinti (un Mentore non è un consulente a titolo gratuito); è compito del consulente fornire le competenze tecniche per la gestione dell'impresa, riservando alla Mentore il ruolo di consigliera a partire dalla propria esperienza di vita. In conclusione, la Mentor ha rappresentato la consigliera saggia e che ha trasmesso e condiviso le proprie conoscenze alla neo imprenditrice favorendo la crescita professionale di quest'ultima e, anche, la nascita di una rete di relazioni tra le donne che è servita e serve a rendere più favorevole l'ambiente che circonda l'impresa al femminile. o I fattori che si sono rivelati essenziali per la buona gestione del ruolo di Mentore sono attinenti sia all'ambito personale che a quello più strettamente professionale. Dal punto di vista personale rileva in particolare la capacità di relazione, intesa come capacità di saper comunicare, saper ascoltare, saper vedere anche quei problemi che possono esser tali solo per individui che hanno una personalità molto diversa da quella della Mentore. Dal punto di vista professionale rileva invece l'esperienza imprenditoriale della Mentore; la sua presenza stabile e ben visibile sul mercato locale e il successo maturato hanno dato credibilità al ruolo docente e permesso la trasmissione di competenze manageriali reali. E' stato importante, nei corsi formativi realizzati, l'atteggiamento informale ed aperto della Mentore, che considerava la propria interlocutrice una collega di lavoro fidata alla quale trasferire le proprie esperienze ed anche dalla quale imparare qualcosa. In questo modo il rapporto instaurato è stato caratterizzato da complicità e fiducia reciproca e ha creato la condizione favorevole per parlare apertamente. L'attenzione si è focalizzata sulle azioni da compiere invece che sugli errori del passato e sui timori per il futuro, e il reciproco scambio di esperienze ha permesso di confrontarsi con un modello di riferimento reale e di comprendere meglio quali fossero le proprie prospettive professionali e gli obiettivi da raggiungere. Resta ancora da ribadire, infine, il fatto che, in ultima istanza, è sempre la neo imprenditrice a dover fare le scelte che la riguardano, sia per se stessa che per la propria impresa: la funzione della Mentore è quella di contribuire a consolidare la fiducia della neo imprenditrice in se stessa e di fornire un sostegno basato sull'esperienza personale, ma non deve prevaricarla nel prendere la decisione. Conclusioni: i risultati del progetto (verso Equal) A conclusione di questo rapporto ci sembra opportuno citare, tra i risultati conseguiti, l'acquisizione di competenze nella gestione di programmi comunitari che si è immediatamente tradotta nella presentazione di un nuovo progetto di promozione dell'attività lavorativa delle donne, nell'ambito dell'Iniziativa Comunitaria Equal. L'obiettivo dell'Iniziativa Comunitaria Equal è la promozione di nuovi strumenti atti a combattere tutte le forme di discriminazione e di disuguaglianza nel contesto del mercato del lavoro attraverso la collaborazione transnazionale. Equal viene, quindi, a configurarsi come un laboratorio per diffondere ed elaborare nuovi modi di mettere in opera le politiche sull'impiego. Caratteristiche distintive di Equal sono, oltre all'approccio di partnership e alla cooperazione transnazionale, l'innovazione e il mainstreaming (letteralmente da main-stream, ovvero corrente principale). L'innovazione rappresenta il cuore dell'Iniziativa in quanto, come detto, Equal costituisce il terreno sperimentale dove le politiche del lavoro e le politiche sociali si incontrano nell'ideazione di nuove modalità di attuazione. Particolare importanza assume l'azione di diffusione ed informazione dei risultati ottenuti e dei prodotti realizzati, affinché non restino isolati ma possano essere conosciuti, riprodotti e messi a regime nei sistemi e nelle normative locali e nazionali e Comunitarie. In questo quadro il processo di mainstreaming permette la diffusone delle sperimentazioni sul territorio e sui sistemi. Coerentemente con l'obiettivo di promuovere un mercato del lavoro aperto a tutti, Equal si incentra su priorità tematiche concordate fra gli Stati membri e la Commissione, correlate ai quattro pilastri della Strategia Europea per l'Occupazione. Gli Stati membri sono stati invitati a scegliere, tra i due temi proposti per ciascun pilastro, quello maggiormente rispondente alle priorità nazionali. Gli assi proposti e le scelte effettuate dall'Italia: Occupabilità: a) agevolare l'accesso al mercato del lavoro di coloro che incontrano difficoltà ad integrarsi in un mercato che deve essere aperto a tutti b) lottare contro il razzismo e la xenofobia in rapporto al mercato del lavoro. L'Italia ha scelto il primo dei due temi in quanto l'analisi del contesto sociale ha evidenziato come l'inoccupazione continui a essere un fenomeno assai ampio nel territorio nazionale e come ad esso si correlino situazioni sempre più diffuse di disagio economico e sociale. Imprenditorialità: c) aprire a tutti i processi di creazione di imprese, fornendo gli strumenti necessari per l'avvio e per identificare e sfruttare nuove possibilità d'occupazione nelle zone urbane e rurali. d) rafforzare l'economia sociale (terzo settore) e, in particolare, i servizi di interesse pubblico, concentrandosi sul miglioramento della qualità dei posti di lavoro. L'Italia ha optato per il secondo tema considerando le notevoli prospettive di sviluppo occupazionale offerte nel nostro Paese dall'economia sociale. Adattabilità: e) promuovere la formazione professionale permanente e le prassi integratrici, incoraggiando l'assunzione e il mantenimento del posto di lavoro, di coloro che soffrono discriminazioni e disuguaglianze di trattamento nel mercato del lavoro; f) favorire la capacità di adattamento delle imprese e dei lavoratori ai cambiamenti economici e strutturali, nonché l'utilizzazione delle tecnologie dell'informazione e di altre nuove tecnologie. La scelta operata dall'Italia del primo tema, nasce dalla constatazione di come l'accesso ad attività di formazione permanente, effettuate su base regolare e periodica, non sia possibile per tutti i lavoratori e soprattutto per i soggetti che entrano ed escono in modo incostante dal mercato del lavoro. Pari Opportunità: g) conciliare la vita familiare con la vita professionale e favorire la reintegrazione degli uomini e delle donne che hanno lasciato il mercato del lavoro, sviluppando forme efficaci di organizzazione del lavoro e di servizi di assistenza alle persone; h) ridurre i divari e la segregazione professionale fondate sul sesso. La scelta strategica, effettuata dall'Italia, di concentrare le sperimentazioni nell'innovazione delle pratiche di lotta alla discriminazione verticale (tema "h"), nasce dal tentativo di rafforzare la politica delle Pari Opportunità per abbattere gli ostacoli che tendono a respingere le donne dalle posizioni manageriali. Si tratta, in sostanza, di spostare l'asse dell'attenzione dalla quantità alla qualità della partecipazione al lavoro, infrangendo le barriere segregative verticali senza rinunciare a modalità di conciliazione con la vita privata. Un ulteriore settore permanente di Equal, sul piano nazionale, è quello costituito dalle azioni per i richiedenti asilo, da definire in funzione delle dimensioni del problema in ciascuno Stato membro. L'obiettivo è quello di adottare pratiche volte a lottare contro le discriminazioni e le disuguaglianze che ostacolano l'integrazione sociale ed economica dei richiedenti asilo. [1] - Nella rilevazione dell'Istat l'aggregato delle Non forze di lavoro (NFL) comprende: 1) la popolazione in età non lavorativa con meno di 15 anni; 2) le forze di lavoro potenziali (vedi nota n° 2); 3) le persone che hanno dichiarato di non aver svolto alcuna attività lavorativa nè di aver cercato lavoro nella settimana di riferimento e di essere in una delle condizioni qui di seguito definite: casalinga, chi si dedica prevalentemente alla cura della propria casa; studente, chi si dedica prevalentemente allo studio; ritirato dal lavoro, chi ha cessato un'attività per raggiunti limiti di età, invalidità od altra causa; inabile, chi è fisicamente impossibilitato a svolgere attività lavorativa; servizio di leva, chi assolve gli obblighi di leva; altra persona non appartenente alle forze di lavoro [2] - L'aggregato delle le forze di lavoro potenziali è stato calcolato per la prima volta a partire dalla nuova indagine di ottobre 1992. In senso proprio, esso rappresenta le "persone in cerca di occupazione" che hanno però effettuato l'ultima azione di ricerca tra i 2 e i 6 mesi (fino ai 2 anni, per azioni di ricerca attraverso l'iscrizione al collocamento e la partecipazione a concorsi pubblici). Tale aggregato, come conseguenza dell'allineamento alla definizione EUROSTAT di "persone in cerca di occupazione", è quindi attualmente parte delle "Non forze di lavoro", mentre in precedenza era incluso nell'aggregato delle "Forze di Lavoro" tra le "persone in cerca di occupazione". Qui il termine è però usato in senso più generale, comprendendo in esso anche le persone in età lavorativa che potrebbero entrare a far parte delle forze di lavoro a particolari condizioni, come ad esempio le casalinghe.