Il glossario delle Pari
Opportunità
>> Differenza/Uguaglianza/Disuguaglianza
>> Divisione sessuale del lavoro
>> Buona prassi
>> Empowerment
DISCRIMINAZIONE SESSUALE
Giuridicamente, si tratta di atto o comportamento che comporta effetti pregiudizievoli per un sesso, solitamente per le donne. Basta che il comportamento sia oggettivamente pregiudizievole anche al di là delle intenzioni del soggetto discriminante.
Le discriminazioni possono essere dirette o indirette.
Si ha "discriminazione diretta" quando viene applicato un trattamento, esplicitamente diverso e meno favorevole, alle donne rispetto agli uomini. Per esempio, una retribuzione più bassa per la stessa mansione oppure una valutazione, ai fini di una assunzione o di una progressione di carriera, che tiene conto di elementi come lo stato di famiglia o la possibilità di gravidanze, ecc.
Riconosciute e punibili sono anche le "discriminazioni indirette". Si tratta di comportamenti apparentemente neutri che comportano effetti proporzionalmente più svantaggiosi per le donne. Per esempio, il tenere conto dell'altezza o della forza fisica tra i criteri per le assunzioni, quando questi non siano requisiti essenziali per il lavoro.
Contro le discriminazioni dirette e indirette è possibile adire in giudizio da parte della singola lavoratrice. La consigliera di parità può proporre ricorsi contro comportamenti discriminatori di carattere collettivo da parte di datori di lavoro.
DISCRIMINAZIONE STATISTICA
La "discriminazione statistica" è una teoria economica che tenta di spiegare la discriminazione delle donne nel mercato del lavoro, come effetto della scelta del datore di lavoro di minimizzare i costi di reclutamento / selezione del personale: sapendo che "in media" le donne sono meno produttive, non assume (o non promuove) "nessuna" donna.
PROVA STATISTICA
L'insieme degli elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso.
Essa è costituita dai dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti.
DIFFERENZA/UGUAGLIANZA/DISUGUAGLIANZA
Per richiamare velocemente i termini filosofici della questione, nell'incrociare i termini di uguaglianza e di differenza sessuale, si deve tener conto "dell'uno che si annida nel concetto di uguaglianza e comprendere lucidamente la sua strutturale inconciliabilità con il due originario e fondante che il concetto di differenza sessuale necessariamente implica"(Adriana Cavarero).
Detto in parole semplici, ciò significa che al mondo esistono uomini e donne, segnati dalla loro appartenenza di genere e ciò significa anche che l'appartenenza ad un sesso non è solo una variabile, per quanto importante, ma un dato originario, fondante dell'assetto sociale.
Il termine uguaglianza implica e sottende una politica di emancipazione, cioè di sottrazione a una condizione disuguale, minore, segnata dall'oppressione, verso la tensione a diventare "uguali" all'altro per definizione, al mondo, ai valori, alle possibilità e ai privilegi del maschile. Detto in modo sommario, si potrebbe dire che il percorso poteva essere individuato nel diventare "veri uomini" per poter essere "vere donne", cioè per passare dalla disuguaglianza all'uguaglianza.
Tuttavia, molto presto nel femminismo italiano diventa chiara e forte l'ostilità alla concezione di emancipazione, in quanto concezione di omologazione al mondo maschile. Per le teoriche femministe negli anni '80, l'emancipazione è una forma di inautenticità perché non si vede cosa una donna possa esprimervi e ricervarvi di proprio. Il termine di riferimento teorico diventa non più quello della parità ma quello dell'analisi della diversità dei percorsi di uomini e donne, quindi quello della differenza.
Vengono quindi sottolineati tutti gli elementi di diversità biologica, di costruzione dell'identità sociale, di modalità di porsi di fronte al mondo tra uomini e donne e vengono valorizzati, tematizzati, sostenuti i "modi" delle donne, come un portato originale alla costruzione della società.
E tuttavia, è importante sottolineare che il tema della differenza ha potuto affermarsi perché è sostenuto da una solida base emancipativa già avvenuta (nella scolarizzazione, nella partecipazione al mercato del lavoro) cosicché non è più sovrapponibile al tema della disuguaglianza poiché le diversità si costruiscono solo sulla base della parità. Oggi per le donne essere diverse può non significare più essere disuguali.
SEGREGAZIONE OCCUPAZIONALE
Si riferisce alla concentrazione delle donne in determinati segmenti del mercato del lavoro (ad es. più nel settore dei servizi che nell'industria, nell'industria tessile più che in quella chimica ecc.), in determinate professioni o mestieri (ad es. maestra, infermiera, estetista), in determinate qualifiche professionali (ad es. impiegate d'ordine, operaie non qualificate ecc.).
Si distinguono due tipi di segregazione: quella verticale e quella orizzontale.
A livello aziendale segregazione verticale è quella che vede le donne ai livelli inferiori della struttura occupazionale (categorie, qualifiche, livelli di inquadramento); la segregazione orizzontale è, invece, quella che descrive la concentrazione delle donne in alcune posizioni o mansioni (segretaria, impiegata amministrativa ecc.), anche di uno stesso livello. Le due forme spesso si intrecciano, ad es. dove le occupazioni più femminilizzate sono anche quelle che prevedono percorsi di carriera ridotti o inesistenti.
Anche se di per sè il concetto di segregazione occupazionale non coincide con quello di discriminazione, di fatto la segregazione occupazionale corrisponde spesso a situazioni o collocazioni svantaggiate dal punto di vista professionale e sociale (lavori meno retribuiti, meno qualificati), che sono il risultato di processi di discriminazione nei confronti delle donne.
La segregazione occupazionale è anche un effetto della segregazione formativa, cioè dei diversi percorsi di studi cui si indirizzano i ragazzi e le ragazze.
DIVISIONE SESSUALE DEL LAVORO
Riguarda il fatto che in tutte le società esistono alcuni lavori/attività praticati dagli uomini e considerati maschili, e altri lavori/attività praticati dalle donne e considerati femminili. in generale significa che esiste una attribuzione di ruoli sociali diversificati per il genere maschile e per il genere femminile.
Nella nostra società è attribuita alle donne come prioritaria l'area del lavoro familiare e domestico, del lavoro di cura e della riproduzione, agli uomini l'area del lavoro retribuito, della produzione.
Mentre la crescita della presenza e della permanenza delle donne nel lavoro retribuito tende a modificare su questo versante i tradizionali confini di ruolo, permane ancora una forte segregazione per sesso sul versante del lavoro familiare, che non si ridefinisce sostanzialmente neppure dove le donne sono occupate nel mercato del lavoro (doppia presenza)
Minor visibilità, minor riconoscimento e minor potere sono generalmente associati ai lavori e alle attività svolte dalle donne, non solo per quanto riguarda il lavoro domestico e familiare, ma anche il lavoro professionale.
DOPPIA PRESENZA
Termine introdotto in Italia verso la fine degli anni 70 (da Laura Balbo), che designa la peculiare partecipazione al lavoro da parte delle donne come contemporanea "presenza" nel lavoro per il mercato e nel lavoro familiare.
L'avere descritto la condizione delle donna-lavoratrice in termini di doppia presenza e' importante perché ha messo fine allo stereotipo: lavoro maschile = centrale, lavoro femminile = marginale e ha invece tentato di descrivere una realtà più complessa.
La condizione di doppia presenza è fondamentale nella strutturazione della identità sociale delle donne che risultano vivere una doppia appartenenza. Ciò comporta il fatto che le donne fanno riferimento a due codici di comportamento diversi - quello della gestione della famiglia e quello del lavoro professionale - che hanno la caratteristica di mescolarsi piuttosto che semplicemente di sommarsi (le donne pensano ai figli mentre lavorano, oppure anche organizzano il proprio ménage in modo professionale...).
La doppia presenza descrive un fenomeno tipicamente femminile. Tuttavia si comincia a parlare di doppia presenza anche per i maschi, visto il cambiamento, per quanto lento, dei ruoli familiari.
LAVORO DI CURA
E' il termine più usato per designare il lavoro familiare, nella sua accezione più ampia: non solo lavoro materiale e gestionale ma anche presenza, attenzione, affetto.
in senso ancora più lato, si riferisce alla componente "di cura" presente in molte professioni (quelle tipiche socio-assistenziali ma anche alcune del mondo industriale, come la segretaria).
C'è tendenza a considerarlo in modo riduttivo, come lavoro domestico, generica attività relazionale, ecc.; a non riconoscerne la complessità e i requisiti di competenza; a darne per scontata la gratuità.
Anche dove è una componente del lavoro professionale, in genere resta "invisibile", nel senso che non rientra nei contenuti che sono oggetto di valutazione.
Gli studi sulle donne e le politiche delle donne ne hanno rivendicato la visibilità come "lavoro" e non solo come amore e vocazione femminile/materna, sottolineandone le competenze ed il valore economico.
Con la nuova partecipazione delle donne al lavoro per il mercato, vi è una tendenziale redistribuzione del lavoro di cura nella coppia. La situazione risulta però ancora fortemente diseguale, sia per il carico materiale, sia per quello di responsabilità.
PARITÀ (NEL LAVORO)
Il tema della parità trova le sue origini nella legge 903/'77, punto di approdo di un percorso di emancipazione da un'ottica puramente di tutela del lavoro femminile e per l'affermazione di pari diritti tra donne e uomini anche nel mondo del lavoro avviatosi con la carta costituzionale (art. 3 - art.37).
Alla base sta una concezione in cui il principio della tutela e quello della parità tendono a risultare contrapposti: la tutela è intesa come deroga alla parità. In questa direzione vengono definite misure quali: la rimozione di alcuni dispositivi di tutela (lavori faticosi, lavoro notturno) ma con possibilità di deroga gestita a livello di contrattazione sindacale.
La compresenza di due diverse prescrizioni (parità e tutela) prevede una specificità di trattamento delle lavoratrici rispetto ai lavoratori per quanto riguarda le condizioni di lavoro (orari, permessi) per il loro ruolo nella riproduzione da un lato e dall'altro la parità retributiva.
PARI OPPORTUNITÀ
Il termine pari opportunità introduce con la Legge n. 125/91 (ART.1) l'obiettivo del raggiungimento di una parità sostanziale tra donna e uomo, a partire dalla consapevolezza che la parità formale (l.903/77) non è di per sé garanzia sufficiente ad eliminare la subalternità delle donne sul mercato ma che occorra garantire condizioni effettive di valorizzazione del lavoro femminile.
Le azioni positive previste dalla legge sono quindi finalizzate non solo ad eliminare i fattori di discriminazione diretta e indiretta ma anche a intervenire sui fenomeni (ad es.: segregazione occupazionale e nella formazione) che nel corso del tempo hanno determinato - anche per l'incidenza di particolari modelli culturali (stereotipi)- una svantaggiosa collocazione professionale per le donne.
Si sottolinea in particolare la complessità di una presenza femminile a cavallo tra lavoro produttivo e lavoro di riproduzione (vedi doppia presenza), e come il perdurare di una divisione sociale del lavoro tra i sessi che attribuisce alle donne un carico maggiore negli impegni familiari le penalizzi sul piano della realizzazione professionale.
Gli interventi a favore delle pari opportunità possono in particolare essere promossi e realizzati da organismi paritetici (azienda/ente-sindacato), i comitati per le pari opportunità, che a questo scopo sono riconosciuti come soggetti di richieste di finanziamento al ministero del lavoro sui fondi per le azioni positive della Legge n. 125/91.
Sono state sollevate obiezioni (vedi azioni positive) alla legittimità di una normativa che prevede interventi specifici a favore delle donne, e quindi a svantaggio dei lavoratori di sesso maschile.
AZIONE POSITIVA
E' una misura specifica a favore delle donne tesa all'uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro.
L'azione positiva si pone l'obiettivo finale del riequilibrio delle opportunità tra uomini e donne laddove si verifichi una situazione di fatto di diseguaglianza a sfavore delle donne. Situazione di diseguaglianza che va eliminata attraverso misure diseguali specifiche che favoriscono le donne (azioni positive).
Le azioni positive previste nella Legge n. 125/91 si rifanno a due modelli:
a) Il primo riguarda le azioni positive che intendono rimediare alle conseguenze sfavorevoli per le donne derivanti da discriminazioni dirette o indirette.
b) Il secondo riguarda le azioni positive che intervengono per favorire le condizioni di pari opportunità, ad es. rompendo la segregazione formativa e professionale, o riequilibrando le responsabilità familiari e professionali tra uomini e donne.
BUONA PRASSI
Con questo termine si fa riferimento alla decisione 95/593/CE del 22 dicembre 1995 del Consiglio della Comunità Europea che istituisce un programma di azione comunitaria a medio termine (1996-2000) per le pari opportunità per le donne e gli uomini.
Per buone prassi si possono intendere attività transnazionali di promozione, di sviluppo e di sperimentazione di metodi, strategie e azioni volti a favorire i cambiamenti di mentalità e a promuovere la dimensione di parità e di opportunità in settori specifici e nell'elaborazione, nell'attuazione e nel monitoraggio di tutte le politiche e azioni dell'Unione Europea e degli Stati Membri, nel rispetto delle rispettive competenze.
MAINSTREAMING
Letteralmente "portare nella corrente principale ovvero assicurare alle donne e agli uomini gli stessi vantaggi e le stesse possibilità inserendo una prospettiva di genere in ogni azione progettata, in ogni scelta politica, nell'attività legislativa, programmatica e di governo, in tutti i campi e a tutti i livelli, affinché non si perpetui la diseguaglianza.
EMPOWERMENT
Integrazione e partecipazione delle donne all'interno dei processi decisionali intesi in senso lato. Il termine richiama una visione del potere come processo dinamico e non come blocco statistico e svela che esistono possibilità di decisione laddove non lo si riteneva possibile. Questa forma di potere e responsabilità delle donne passa attraverso processi di autostima, autovalorizzazione, rafforzamento dell'identità personale, capacità di espressione di sé, sviluppo dell'armonia con se stesse e con gli altri e consapevolezza della possibilità di realizzare uno sviluppo più equo, una politica più democratica, una società più libera e solidale.
Sportello Donna
O.N.L.U.S. v.le della Repubblica, 34 - 27100 Pavia
Tel. 0382 24752 0382 539857 Fax 038 2306462